고성과작업시스템과 조직효과성과의 관계 연구: MZ세대의 조절효과를 중심으로

Abstract

본 논문은 고성과작업시스템이 인적자원 산출물인 조직효과성에 미치는 영향을 확인하고, 조직의 다수를구성하며 이전 세대와 다른 특성을 보이는 MZ세대가 그 관계를 조절하는지 실증적으로 분석해 보고자 수행되었다. 고성과작업시스템은 Pfeffer(1998)의 관행을 다시 숙련형성, 동기부여, 참여기회로 묶어서 정의하였고, 조직효과성은 인사조직분야에서 중요한 결과변수로 다루어지는 이직의도, 직무만족도와 조직충성도로확인하였다. 이를 분석하기 위해 고성과작업시스템의 활용이 개인의 차이에 의해 달라질 수 있다는 행동주의적접근 이론에 기반하여 2017년 HCCP의 근로자용 설문 데이터를 활용하였다. 본 연구의 실증결과는 요약하면 다음과 같다. 첫째, 숙련형성, 동기부여, 참여기회는 각각 조직효과성(이직의도, 직무만족도, 조직충성도)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조절변수인 MZ세대는 숙련형성의경우 기성세대에 비해 이직의도를 낮추는 효과가 약하지만, 동기부여 경우는 이직의도를 낮추는 효과가 더큰 것으로 나타났다. 또한, MZ세대는 기성세대에 비해 숙련형성이 직무만족도를 높이는 효과와 동기부여가조직충성도에 미치는 효과가 더 크게 나타났다. 셋째, HPWS의 참여기회가 조직 효과성에 미치는 효과에서는세대 간의 차이가 통계적으로 유의하지 않았다. 이러한 결과는 숙련형성, 동기부여, 참여기회 등의 세 가지로 구분한 고성과작업시스템의 관행이 개별적으로개인 수준의 조직효과성에도 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 또한, 고성과작업시스템의 특정 구성관행과조직효과성의 특정 변수와의 관계에서 MZ세대의 조절효과를 확인하여, MZ세대가 기성세대와 차이가 있다는점이 증명되었다. 따라서, 세대에 따른 차별적 인적자원관리의 중요성을 보여주었다. 이는 MZ세대가 증가하는기업에서 조직성과나 효과성 견인을 위한 인적자원관리 방식에 대한 시사점을 제공한다. 마지막으로 경영성과차원의 다양한 지표를 활용하지 못한 점, HCCP 데이터 활용의 제한점, 횡단연구로만 수행된 점 등 본 연구의한계점을 명시하고 향후 연구 방향에 대해서도 제안했다.