직업재활시설 근로장애인에 대한 노동･사회보험법적 보호와 개선방안 — 중증 지적장애인을 중심으로 —

Abstract

우리 노동법이나 사회보장법에 시설 장애인의 법적 지위에 대한 규정은 전무하다. 이들을 정의한 유일한 법적 근거라고 할 수 있는 「장애인복지법시행규칙」 별표에서는 “근로장애인”을 “임금을 목적으로 근로를 제공하는 장애인”이라고 정의하고 있으나 이 정의를 기준으로 이들의 근로자성을 판단할 수는 없다. 대법원의 근기법상 근로자성 판단기준에 의하면 직업재활시설의 장애인들은 전적으로 시설에게 의존한 채 종속적 관계에서 근로를 제공하므로 일견 근로자로 간주될 수 있을 것으로 보인다. 그러나 대법원의 근로자성 판단기준은 사용자에게 인적으로 종속된 근로자와 그렇지 않은 자영업자를 구분하는 잣대이므로, 이를 기준으로 직업재활시설 장애인의 근로자성을 판단하는 것은 적절하지 않다. 그러나 근로자성을 인정하기 어렵다고 하여 근로장애인들에게 노동보호 규정의 적용을 배제해야 한다고 할 수는 없다. 시설 장애인들도 사업장에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는다는 점에서는 노동법적 보호가 필요하기 때문이다. 근로장애인은 일반 근로자들보다 더 두터운 보호가 필요한 사람이라고도 할 수 있다. 그러므로 근로장애인들에게도 근로시간, 휴식, 휴가 및 산업안전 관련 일체의 규정들은 예외 없이 적용되어야 할 것이다. 다만 근로장애인들의 책임을 묻는 규정들(근로자의 의무, 해고 등 징계)이나 근로자대표의 동의를 요하는 규정들(취업규칙 작성 시 동의 등)은 그대로 적용하기 곤란하다. 나아가 산재보험, 건강보험, 고용보험, 연금보험 등 사회보험법에서도 장애인들에 대한 특례규정을 신설해야 할 것이다. 「최저임금법」은 근로자를 적용대상으로 하므로 시설 장애인들에게 이 법을 적용할 것이냐 여부가 불분명하다는 점에서 시설 장애인에 대한 적용 관련 규정을 신설하되, 장애인에 대한 현행의 적용제외 규정은 감액적용으로 개정하는 방안이 현실적이라고 본다. 그리고 시설 장애인들에 대한 최저임금의 감액적용으로 직업재활시설의 증가한 인건비를 보전하기 위한 국가적 지원이 필요하다고 본다. 직업은 장애인들에게도 삶의 질을 향상시켜주는 중요한 요소이며 자아 실현과 심리적 안정에 큰 영향을 미친다는 점에서 직업재활시설의 지원을 통해 장애인들이 지속적으로 직업생활을 유지할 수 있도록 해야 하기 때문이다. 위의 모든 내용을 반영할 수 있는 가장 확실한 방법은 직업재활시설 관련 특별법을 제정하여 직업재활시설의 장애인의 노동법 및 사회보장법의 적용에 대한 규정을 두고, 더불어 필요한 경우 노동법 및 사회보험 각 법령에 이들에 대한 별도의 특례규정을 두는 방법일 것이다.